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노동

조정

주제유형
하위주제
  • 집필 내용은 국가기록원의 공식입장과 다를 수 있습니다.
주제설명
근거
「노동조합 및 노동관계조정법」 제47조 내지 제80조

배경
근로조건의 결정에 관한 의견의 불일치를 의미하는 노동쟁의는 노동관계 당사자가 자주적으로 해결하는 것이 가장 바람직하며, 노사자치의 이념에도 부합한다. 「헌법」과 「노동조합 및 노동관계조정법」은 단체교섭을 통하여 평화적으로 협상을 하고, 이것마저 안 될 경우 노사 간의 실력행사를 통해 자주적으로 해결하도록 하고 있다. 그러나 현실적으로 노사관계 당사자들의 이해와 주장의 대립이 첨예하여 스스로 해결방안을 찾지 못하거나 실패하는 등 자주적 해결의 가능성이 보이지 않는 경우도 적지 않다. 이 경우 당사자 간의 실력행사는 노사 쌍방에도 손실일 뿐만 아니라 사회 전체에도 부정적인 영향을 미치게 된다. 따라서 제3자의 조력에 의한 분쟁해결 방식인 조정(調整)이 필요한 것이다. 

경과
1953. 3. 8. 제정된 「노동쟁의조정법」은 행정관청에 의한 알선과 노동위원회에 의한 ‘조정’에 관한 규정을 두었으며, 노동위원회에 의한 ‘조정(調整)’과 관련해서는 다시 협의의 조정(調停)에 관한 규정과 중재(仲裁)에 관한 규정을 두고 있었다(제15조 내지 제24조). 노동쟁의의 조정에 대하여는 1953. 3. 8. 제정된 「노동쟁의조정법」에서 규율하다가, 1997. 3. 13.부터는 「노동조합 및 노동관계조정법」에서 규율하고 있다. 
제정 「노동쟁의조정법」 제7조는 냉각기간(일반사업 3주, 공익사업 6주)에 관한 규정을 두어, 냉각기간이 경과한 후에만 쟁의행위를 할 수 있도록 하였다(제7조). 이러한 냉각기간에 관한 규정은 1997. 3. 13. 제정된 「노동조합 및 노동관계조정법」에서 조정전치주의(제45조)로 변경되었다. 긴급조정에 관한 규정은 1963. 4. 17. 개정에서 도입되었다. 노동쟁의의 조정에는 임의조정(任意調整)과 강제조정(强制調整)이 있는데, 강제조정의 대표적인 것이 공익사업에 대한 직권중재제도이다. 공익사업에 대한 직권중재제도(강제중재제도)는 법제정 당시부터 존재하였으며, 2006. 12. 30. 「노동조합 및 노동관계조정법」을 개정하여 필수유지업무제도(제42조의2 내지 제42조의6)로 대체되었다.

내용
노동쟁의의 조정(調整)에는 협의의 조정(調停)고 중재(仲裁)가 있다. 협의의 조정(調停)은 조정안이 관계당사자에 의하여 수락된 때에 효력을 가지는데 반하여(제61조 제1항), 중재(仲裁)는 관계당사자의 수락 없이 효력이 발생한다(제70조). 따라서 협의의 조정(調停)은 당사자 일방의 신청으로도 개시될 수 있지만(제53조), 중재(仲裁)는 쌍방 당사자의 신청을 원칙으로 하고 있다(제62조). 이러한 노동쟁의의 조정에는 노동위원회와 같이 「노동조합 및 노동관계조정법」상의 조정과 중재가 있고, 관계당사자의 합의에 따라 「노동조합 및 노동관계조정법」상의 규정과 다른 방법으로 하는 사적(私的) 조정 또는 중재가 있다(제52조). 쟁의행위는 협의의 조정 또는 중재를 거친 후에 가능하며(제45조), 노동쟁의가 중재에 회부되면 15일간 쟁의행위를 할 수 없다(제63조). 「노동조합 및 노동관계조정법」은 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 규모가 크거나 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 경우에는 고용노동부장관의 결정에 따라 긴급조정을 할 수 있도록 하고 있다(제76조). 긴급조정의 결정이 공표된 때에는 30일 간 쟁의행위를 할 수 없다(제77조).

참고자료
김형배, 《노동법》, 박영사, 2015, 1107면 이하.
노동부, 《노동행정사 4편 노사관계정책》, 2006, 213면 이하.
임종률, 《노동법》, 박영사, 2017, 189면 이하.

집필자
유성재(중앙대학교 법학전문대학원 교수)
최초 주제 집필
2017. 12. 26
최종 주제 수정