「헌법」 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”라고 규정하여 근로자의 쟁의권에 대해서 적극적으로 보장하는 명문의 규정을 두고 있다. 그러나 이에 반하여 비록 사용자의 직장폐쇄권은 헌법에는 명시되어 있지 않지만, 근로자측의 쟁의행위로 노사간의 힘의 균형이 깨지고 사용자측이 현저히 불리한 압력을 받는 경우, 사용자에게 이에 대항할 수 있는 대항·방위의 쟁의수단으로 직장폐쇄를 인정하고 있다.

「헌법」은 사용자에 대하여 단체행동권을 보장하고 있지 않으나, 노사 간의 분쟁관계에서 사용자의 실력행사를 전혀 인정하지 않는다는 것은 투쟁수단의 형평이라는 점에서 부당하다. 즉 근로자가 직장을 점거하는 등의 쟁의행위를 행사함에도 사용자가 그러한 집단적 투쟁조치에 아무런 조치를 할 수 없는 것은 형평상 타당하지 않을 수 있다. 그리하여 사용자가 직장폐쇄를 단행하면, 근로자의 근로제공을 거부하면서 직장폐쇄기간 동안의 임금을 지급하지 않음으로 근로자의 쟁의행위에 대항할 수 있는 수단을 갖는다.「헌법」의 근로3권 보장규정이 근로자 측의 쟁의행위에 대하여 사용자의 대항행위를 전면적으로 금지하거나, 사용자에 대한 차별을 주려는 규정은 아니기 때문이다.

현행 「노동조합 및 노동관계조정법」제2조 제6호와 제46조는 노동조합의 파업권과 나란히 쟁의행위의 한 유형으로 직장폐쇄를 규정하고 있으며, 이러한 직장폐쇄는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 할 수 있다고 규정하고 있다.

직장폐쇄란 노사분쟁에 있어서 사용자가 그의 주장을 관철하기 위하여 일정한 산업 또는 사업체 내의 다수의 근로자를 취업상태로부터 조직적으로 봉쇄하는 것을 말한다. 즉 근로자들의 파업에 대하여, 사용자가 근로자들이 제공한 근로를 거부하고 이를 이유로 임금을 지급하지 않음으로써 근로자에게 경제적 압력을 가하려는 것이다. 따라서 사용자가 직장폐쇄를 하기 위해서는 노사 사이의 분쟁상태를 전제로 하여야 한다. 이러한 직장폐쇄는 시점을 기준으로, 근로자의 쟁의행위가 개시되기 이전에 실시하는 선제적 직장폐쇄와 근로자의 쟁의행위가 개시된 이후에 실시하는 대항적 직장폐쇄로 나눌 수 있다. 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」 제46조 제1항은 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 사용자가 직장폐쇄를 할 수 있다고 하여, 노사분쟁을 이유로 파업이 실시되지 않았음에도 불구하고 사용자의 선제적·공격적 직장폐쇄를 금지하고 있다. 따라서 근로자의 쟁의행위가 개시되지 아니하였거나, 개시될 징조가 보였다거나, 혹은 쟁의행위가 종료되었음에도 불구하고 직장폐쇄를 하였을 경우에는 선제적·공격적 직장폐쇄로서 정당하다고 보지 않는다. 또한 제46조 제2항은 사용자가 직장폐쇄를 할 경우에는 미리 행정관청 및 노동위원회에 각각 이를 신고하도록 규정하고, 사용자가 이를 위반하였을 경우에는 소정의 과태료를 부담하도록 규정하고 있다. 정당한 범위 내에서 행하여지는 직장폐쇄의 경우, 사용자는 임금지급의무를 면하게 된다. 

조임영, <직장폐쇄의 법적 개념 및 성질>,《노동법연구》제17호, 2004, 207면 이하.

박원석, 《직장폐쇄》노동법학 제3호, 1991, 99면 이하.

김형배,《노동법》 박영사, 2007

유성재(중앙대 법학과 교수)

2007. 12. 01

2007. 12. 01