「근로기준법」 제24조 제3항, 제51조 제2항, 제52조, 제58조 및 제62조 등

경제의 글로벌화, 기업간 경쟁의 격화, 서비스경제의 확산, 고용형태의 다양화, 일과 가정의 양립 등 근로자 요구수준의 개별화 등으로 인해 더 이상 국가가 획일적·일률적으로 최저기준을 설정하고 이를 강제하는 「노동보호법」의 기본 틀이 오늘날의 상황에서도 적절한지에 대한 의문이 제기되었다. 이러한 측면에서 개별 사업장의 상황에 밝은 노사당사자에게 새로운 방향을 모색하도록 할 필요성이 대두되었다. 이를 반영한 근로자대표제도는 사용자에 의한 근로조건의 일방적 결정에 근로자대표의 참여를 제도화함으로써 근로조건 대등결정의 원칙을 현실적으로 실현하는 기능을 담고 있다. 근로자들의 경영참여가 제도화된 독일의 경우 「종업원평의회법」(Betriebsverfassungsgesetz)에 의하여 구성된 종업원평의회(Betriebsrat)에 의한 경영참가와 「공동결정법」(Mitbestimmungsgesetz)에 의하여 감사회(Aufsichtrat)에 근로자대표가 참여하는 경영참가제도가 운영되고 있으며, 종업원평의회는 「종업원평의회법」에 따라 동의권, 협의권, 이의제기권 등을 행사하고 있다.

근로자대표는 「근로기준법」을 비롯한 노동관계법령에서 사용되고 있는 법령용어이다. 「근로기준법」은 근로자대표를 경영상 이유에 의한 해고에서의 협의주체(제24조 제3항) 및 탄력적 근로시간제(제51조 제2항), 선택적 근로시간제(제52조), 근로시간 계산의 특례(제58조 제2항), 유급휴가의 대체(제62조) 등의 도입 시 서면합의의 주체로 규정하고 있다. 「근로기준법」상의 근로자대표로는 ‘근로자의 과반수로 조직된 노동조합’과 ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’가 있다(제24조 제3항). 「근로기준법」을 비롯한 노동관계법령은 ‘근로자의 과반수를 대표하는 자’의 요건이나 선출방식, 그 임무나 활동을 보장하는 방안 등에 대하여 아무런 규정을 두고 있지 않다. 근로자대표는 사업장의 전체 근로자를 대표하는 자라는 점에서 조합원만을 대표하는 노동조합과 구별된다. 따라서 과반수 노동조합이 근로자대표로서 행한 동의의 효력은 노동조합에 가입하지 않은 일반 근로자들에게도 효력과 구속력이 있다는 점에서 원칙적으로 조합원에게만 효력이 미치는 단체협약의 체결과 구별된다.

유성재(중앙대학교 법학전문대학원 교수)

2017. 12. 26