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노동
포괄임금제
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주제설명
근거
「근로기준법」 제56조(2014년 7월 1일 시행, 법률 제12325호, 2014년 1월 21일 일부시행)
배경
「근로기준법」은 연장근로, 휴일근로, 야간근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 하고 있다. 따라서 사용자는 근로자와 기본임금을 결정하고 이를 기초로 연장근로, 휴일근로, 야간근로에 대하여 가산임금을 지급하는 것이 원칙이다.
경과
한 통계조사에 의하면 2009년·2010년 기준으로 고정적인 연장근로를 하는 사업장이 전체의 11％를 차지하고, 그 중에 41.4％가 연장근로시간에 대한 임금지급방법으로 포괄임금제를 사용하고 있다는 조사결과가 나왔다(배규식, 《근로시간의 정의, 측정, 산정과 보상》, 〈월간노동리뷰〉 제84호, 한국노동연구원, 2012, 48면 이하). 특히 대기업 사무직 근로자의 경우 월 23시간에서 30시간의 고정 연장근로를 취업규칙이나 근로계약 등에 규정하고 있으며, 그 대가를 계산의 편의를 위해 정액수당제로 지급하고 있다고 한다(이승길, 《노동법상의 근로시간과 서비스 잔업에 대한 단상》, 〈창조노사〉, 2012, 32면 이하).
그러나 「근로기준법」은 포괄임금제의 효력에 대하여 아무런 규정을 하고 있지 않다. 따라서 포괄임금계약의 효력은 지금까지 판례에 의하여 적용되고 있다.
내용
포괄임금제란 “기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용”의 계약을 말한다. 판례는 일정한 요건 하에서 포괄임금계약의 효력을 인정하고 있다. 판례에 따라 포괄임금계약이 유효하기 위해서는, 포괄임금계약이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 고려하여 계산의 편의와 직원의 근무 의욕을 고취하기 위한 목적에서 근로자의 동의를 받아 체결되고, 그 계약이 단체협약이나 취업규칙에 따라 근로자에게 불이익이 없어야 한다(대법원ㅤ1997년 4월 25일ㅤ선고ㅤ95다4056ㅤ판결). 따라서 위와 같은 요건이 충족되면, 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니어도 포괄임금계약의 효력이 인정될 수 있었다.
그러나 대법원은 2010년 포괄임금제의 유효요건을 더욱 강화하였다. 즉, 대법원은 “근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한, ”포괄임금계약은 허용되지 않는다고 판결하였다(대법원ㅤ2010년 5월 13일ㅤ선고ㅤ2008다6052ㅤ판결). 따라서 이제는 근로시간의 산정이 어려운 경우 또는 「근로기준법」을 그대로 적용할 수 없는 특별한 사정이 없으면, 포괄임금계약이 기타의 요건을 갖추어 체결되었다고 하여도 그 효력이 인정될 수 없게 되었다.
참고자료
강성태, 《포괄임금제의 노동법적 검토》, 〈노동법연구〉 제26호, 서울대노동법연구회, 2009.
김형배, 《노동법》, 박영사, 2015.
임종률, 《노동법》, 박영사, 2015.
집필자
유성재(중앙대학교 법학전문대학원)
최초 주제 집필
2015. 11. 19