<근거>
「국가공무원법」 제22조의2, 23조

「직무분석규정」（대통령령 제19520호）

<배경>

‘변화와 개혁’이 선택의 문제가 아닌 국가 생존 차원의 문제로 대두되고 있는 정보화시대에 그 조직의 우수한 성과를 결정하는 요인은 직무 및 인재 관리의 우수성이라 할 수 있다.

'The war for talent'라는 용어도 있듯이 민·관을 망라하여 모든 조직이 그 조직의 성과에 크게 영향을 미치는 직무 및 인재에 대한 체계적이고 과학적인 인사관리를 위해 노력하고 있다.

‘정부직무분석’이란 직무 담당자가 책임지고 달성하여야 하는 성과와 해당 직무의 중요도 및 난이도를 체계적으로 밝혀내는 일련의 과정을 말하는 것으로, 조직의 미션(mission) 달성을 위한 직무담당자의 성과 책임 규명, 직무의 난이도에 대한 상대적인 평가를 통한 직무의 가치 규명, 직무 수행을 위해서 필요한 직무 수행 요건 규명 등을 주요 내용으로 한다. 여기서 직무라고 하는 것은 하나의 직위가 수행하는 업무의 묶음을 말한다.

직무 분석의 일반적 목적은 조직 내의 직무들을 정확하게 파악하여 여러 가지 인사 기능의 수행에 활용하는 것이다. 직무 분석의 구체적인 목적 또는 용도는 아주 다양하다. 직무 기술, 최저자격요건 결정, 직무 평가, 채용, 보수 결정, 근무 성적 평정, 교육 훈련 등에 활용된다. 직무 분석의 결과는 여러 가지 용도로 활용되기 때문에 직무 분석 자체를 최종 산출물이라고 보기 어렵다.

직무 분석의 용도는 직업 구조 형성과 보수액 결정에 국한되는 것은 아니다. 직무 분석은 조직 내 무슨 일이 어떻게 수행되고 있으며 어떤 사람들이 그러한 일을 수행하는가를 체계적으로 확인할 수 없다면, 과학적인 인사행정이 불가능할 것이다. 직무 분석은 다른 인사기능들에서 최종 산출물을 내는 데 필요한 투입을 제공하는 것이라고 보아야 한다.

직무 분석의 기본적인 단계는 1)직무 분석의 목표 결정 2)분석될 직무의 결정 3)직원의 이해와 참여 유도, 4)직무 조사, 5)직무 조사 정보의 처리 6)직무 분석 보고서의 작성이다.

직무 분석 자료를 활용하여 직업 구조를 형성하려면 두 가지 분류 작업을 통해 분류구조를 만들어야 하는데 두가지란 직무의 종류별 분류(수평적 분류구조 형성)와 직무 평가(수직적 분류구조 형성)를 말한다.

우리나라는 2000년부터 2002년까지 외교통상부, 기상청, 중앙인사위원회, 건설교통부, 국세청, 해양경찰청, 조달청, 농촌진흥청 등 개별 기관을 대상으로 직무 분석을 실시하였으며, 외교통상부의 경우 직무등급제 등 신 외무인사제도를 도입하는데 직무분석 결과를 활용하였고, 그 외의 부처들은 성과관리제(PMS)의 실행에 활용하였다.

그 외에 2001년에는 중앙행정기관 등의 성과관리 담당자들을 ‘직무분석 전문가’로 양성하기 위해 총36개 기관을 대상으로 교육 훈련을 실시하였고, 2002년에는 중앙행정기관 등 총39개 기관의 성과관리 담당자들을 대상으로 ‘정부직무분석교육’을 실시하여 직무분석 실시 기반을 확대하였다.

2003년부터는 2006년 7월 도입한 고위공무원단제도의 도입 및 운영 기반을 마련하기 위한 목적으로 고위직 직무 분석을 실시하였다. 2003년에는 18개 부단위 기관의 실·국장급 879개 대상 직위를 선정, 1단계 고위직 직무 분석을 실시하였고, 2004년에는 37개 처·청·위원회(이중 철도청은 2005년 공사화) 실·국장급 558개 대상 직위를 선정, 2단계 고위직 직무분석을 실시하였다. 또한 2005년 이후부터는 직제 변경, 팀제 도입 등으로 신설되거나 직무내용이 변경된 고위직 직위에 대하여 지속적으로 추가 직무 분석을 실시해오고 있다.

행정안전부 인사실홈페이지
오석홍,《인사행정론》박영사, 2005