노동시장에서 급여의 경쟁력과 고난도 직무담당 인력을 원활하게 확보하기 위해서 직무의 가치 및 성과에 따른 차별적 보상 요구가 증대되고 있는 실정이다.

직무성과급제도는 사람 자체보다는 사람이 조직 내에서 행하는 직무의 가치에 따라 급여를 차등화 함으로써 조직 내에서 서로 다른 가치의 업무를 수행함에도 불구하고 연차가 같으면 동일한 임금을 받아가던 과거의 모순을 해결하고, 매년 성과와 무관하게 같은 비율의 호봉 상승으로 이루어지던 과거의 기본급 인상과는 달리 직원의 성과 창출 정도에 따라 기본급 인상률을 차별화 하는 것이다. 나아가 성과 또한단지 보상제도 부분으로서의 성격뿐만 아니라 전체 인사제도의 수립시 가장 기본 단위로 사용되어 경력 개발, 교육, 평가 등의 체계성 확보에 중요한 역할을한다. 

직무성과급제도의 설계는 직원의 생계유지 수단이 되는 기본급 설계와 기본급 인상방안 설계, 직원의 성과 창출 정도에 따라 지급하게 되는 변동급(인센티브) 설계로 구분해 볼 수 있다. 

기본급 체계는 직무 책임의 크기, 직무 역할 및 역량, 그리고 경쟁력 있는 임금 수준을 반영한 기본급 수준과 등급이라고 할 수 있다. 기본급 체계는 직무분석과 직무평가를 거친 후 결정되는 내부 직무역할 수준에 기초한 직무등급체계를 통해 대내적 형평성을 확보하고, 시장임금조사를 통해 외부 노동시장 수요에 기초한 직무들의 시장 가치, 즉 대외적 경쟁력을 확보하여 설계된다. 

기본급 인상 방안은 직전 년도 성과 창출 정도에 따라 기본급 인상률을 차등화 할 수 있도록 설계된다. 

과거 일률적으로 지급되던 기본급에도 앞으로는 직원의 성과와 역량 결과가 반영되어 차등화될 수 있게 함으로써 직원으로 하여금 자기 계발과 성과 창출에 대한 의지를 더 강하게 하는 효과를 보인다. 

성과급제도의 설계를 위해서 고려해야 할 포인트는 지급 목적, 지급 기준, 지급 시점, 지급 규모, 지급 대상, 지급 방식 등 모두 6가지가 있다. 

즉, 첫째, 지급 목적을 명확화해야 한다. 둘째, 지급 기준이 확립되어야 한다. 셋째, 지급 시점이 명확히 설정되어야 한다. 넷째, 지급 규모가 사전에 명확히 규정되어야 한다. 다섯째, 지급 대상이 명확히 규정되어야 한다. 여섯째, 지급 방식을 결정해야 한다. 

성과급제도는 이러한 요소들을 두루 고려하여 설계되어야 하며 조직의 이익 창출 특성과 구조, 기능, 직무의 특성에 따라 차별화되어 설계되어야 한다.

오석홍,《인사행정론》박영사, 2005

이종수 외,《새 행정학》대영문화사, 2005