「헌법」 제32조 제3항은 “근로조건의 기준은 인간의 존엄성을 보장하도록 법률로 정한다”라고 규정하여, 국가로 하여금 근로자의 근로조건 보장에 노력할 정책상의 의무를 부담하도록 하고 있다. 이에 근로자의 근로조건의 규율하기 법률로서 규율하기 위하여「 근로기준법」이 제정되었고, 이러한 근로기준법상의 근로계약 규정을 통하여 기간제근로자의 고용에 대한 사항을 규제하였다. 또한 최근 기간제근로자의 형태가 증가하게 되면서기간제근로자에 대해서 따로 규율하게 될 필요성이 대두됨에 따라, 2006년 12월「기간제 및 단시간근로자의 보호 등에 관한 법률」을 제정하였다.

1997년IMF 구제금융조치 이후의 우리나라 노동시장은 경제의 신자유주의의 가속화와 산업의 정보화·서비스화로 인한 산업구조의 변동 등으로, 종신고용 위주의 노동시장에서 탈피하여 노동시장의 유연화에 그 초점이 맞춰지고 있다. 이러한 분위기에 편승하여 정부도 종전의 엄격한 해고제한과 규제위주의 노동정책에서 전환하여 유연성을 강화하고 있는 추세이다. 이러한 유연성 강화의 노동정책은 여성·고령인력의 증가와 기업의 인건비절감, 새로운 산업구조로의 전환등과 맞물리면서 비정규직(기간제·파견직·단시간) 근로자를 양산하게 되었다. 그러나 이러한 노동정책의 유연화와 맞물린 비정규직의 증가가 이미 사회적으로 수용가능한 적정규모를 넘어서게 되면서 여러 부작용이 생기게 되었다. 특히 통상근로자와 비교하여 그 근로의 내용과 질이 유사함에도 불구하고, 고용의 불안정과 임금 및 근로조건의 차별적 처우가 사회문제로 대두되었다. 하지만 기간제근로를 규율하는 법률이 존재하지 않아 이에 따른 부작용이 속출하면서 정부차원의 보호책 마련이 절실하게 되었다.

2001년 1월 노사정위원회의 비정규직근로자대책특별위원회를 시작으로 비정규직 근로자를 위한 법제정 마련의 검토가 이루어지기 시작하였고, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」이 2006년 12월 21일 제정되어 2007년 7월 1일 시행되게 되었다.

2006년 11월 30일 제정된 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」은 기간의 정함이 있는 근로계약의 체결에 대해서는 제한을 하지 않고, 계약기간만 2년을 초과할 수 없도록 하였다. 그리고 사업완료나 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우, 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우, 전문적 지식·기술의 활용이 필요한 등에 대하여 예외를 인정하고 있다. 2년을 초과하여 근로할 경우에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 기간이 정함이 없는 근로계약으로 전환되도록 하였다. 이처럼 동법은 기간의 정함이 있는 근로계약의 체결을 제한하기 보다는 기간제 근로자들이 차별을 받지 않는 것에 초점을 맞추고 있다. 이러한 취지에서 동법에서는 비정규근로자들의 차별시정에 대한 제도를 두고 있다. 즉 기간제근로자가 근로조건에 있어 합리적인 이유없이 ‘차별적 처우’를 받은 경우에 근로자는 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있도록 하였다. 이에 노동위원회의 차별시정위원회는 시정신청사건에 대하여 시정명령을 내릴 수 있도록 하였고, 노동위원회의 시정명령을 이행하지 않는 사용자에 대하여는 처벌규정을 마련하고 있다. 그 외에도 동법은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결할 경우, 사용자는 근로계약기간, 근로시간, 임금, 휴게·휴일·휴가 등 주요한 근로조건에 대하여 서면으로 명시하도록 규정하였으며, 사용자가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에는 동종 또는 유사한 업무에 이미 종사하고 있는 기간제근로자를 우선적으로 고용할 노력의무를 부과하고 있다.

이상희,〈불안정 노동관계의 법적 규율에 관한 연구〉,《노동법학》제15호, 2002, p321 이하

김형배, 노동법, 박영사, 2007

유성재(중앙대 법학과 교수)

2007. 12. 01

2007. 12. 01