「헌법」 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”라고 규정함으로써, 국가로 하여금 근로3권을 보장할 책무를 지우고 있다. 이를 구체적으로 보장하기 위하여 제정된 법률인 「노동조합 및 노동관계 조정법」은 제24조에서 “근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.” 고 규정하여 근로자들의 단결체인 노동조합을 원활히 운영할 수 있도록 노조전임자 제도를 명문으로 인정하고 있다.

노동조합은 근로자들의 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 지위를 향상시키기 위해 근로자들이 자주적으로 단결한 단결체이다. 이러한 노동조합이 노동조합의 결의 내지 정책내용을 원활하게 이행하는 등 노동조합으로서의 활동을 적극적이고 활발하게 실행하기 위해서는 노조 활동에 전념하는 자를 확보해야 할 필요성이 있다. 또한 노동조합의 임원이 근로자로서의 근로제공의무를 다하면서 조합활동을 할 경우에는 그만큼 조합활동에 제약이 될 수밖에 없다. 따라서 노동조합에는 조합의 업무에만 전념할 수 있는 자가 필요하여 노동조합 전임자 제도를 도입하게 되었다.

초기업별 노동조합의 설립이 금지되던 시절에는 노조전임자에 대한 급여지급이 불가피 한 것으로 보았지만, 1997년 초기업별 노동조합의 설립이 자유화 되면서 원칙적으로 노조전임자에 대한 급여지급을 금지하고 있다. 그러나 기업별 노조가 주를 이루고 있는 우리나라 노동조합의 열악한 재정환경을 감안하여, 「노동조합 및 노동관계조정법」은 노조전임자의 임금지급 금지규정과 사업장 내 조직대상을 같이 하는 복수노조의 설립금지에 대하여 2009년 12월 31일까지 적용유예기간을 두고 있다.

관행이나 단체협약 등에 의해 조합원 중 특히 조합간부에게 근로제공의 의무를 면제하고 노동조합의 업무에만 전념하도록 허용하는 제도를 노조전임자제도라 한다. 노조전임자가 될 경우 휴직상태인 근로자로 본다. 다만 노조전임자는 휴직상태인 근로자이지만, 노조전임자로서 행하는 노동조합의 활동을 정상적인 근로로 인정하여, 이를 근거로 출퇴근 등의 업무규율상의 기업의 사규가 적용되고 또한 노조업무를 수행하던 중에 입은 재해에 대해서는 산업재해보상법상의 업무상 재해가 인정되어 보상을 받을 수 있다. 사용자의 동의나 관행이 없어 노조전임자가 없던 노동조합이 사용자와의 단체교섭을 통하여 단체협약에 노조전임자 도입을 요구할 수는 있으나, 사용자가 단체교섭 중에 이를 거부하였다고 하여 단체교섭 결렬로 인한 쟁의행위를 할 수는 없다. 또한 노조전임자에게 사용자가 임금을 지급하는 것이 관행이었지만, 노조전임자는 사용자에게 근로제공을 하지 않고 휴직인 상태이므로 사용자는 전임자에 대하여 임금을 지급하지 않는 것이 원칙이다. 노조전임자에 대한 사용자의 임금지급은 노동조합의 자주성을 해칠 우려가 있어 부당노동행위로 취급받기 때문이다. 「노동조합 및 노동관계조정법」도 이를 금지하고 위반하였을 경우 벌칙을 적용하고 있다.

김형배, 노동법, 박영사, 2007

이철수 · 조준모, "전임자제도의 실태와 과제", 노사관계연구 제15권 제1호, 2005, 135면 이하.

이희성, 노조전임자 제도의 문제점과 개선방안", 한양법학 제15권 제1호, 2000, 135면 이하.

유성재(중앙대 법학과 교수)

2007. 12. 01

2007. 12. 01