「고위공무원단 인사규정」

실·국장급 공무원의 경쟁력을 강화하고 국정관리능력을 획기적으로 높이기 위하여 2006.7.1부터 고위공무원단제도가 시행되었다. 기존에 재직 중인 실·국장급 공무원은 고위공무원단으로 바로 전환되며, 과장급 공무원은 후보자교육과정 이수 및 역량평가 통과 이후 직위공모 절차 등을 통해 고위공무원단에 진입하게 된다. 따라서 고위공무원으로서 요구되는 역량을 구비하였는지를 사전에 철저히 검증하여 적격자만이 고위공무원단에 선발될 수 있도록 하는 제도적 장치의 구축이 필요하게 되었다. 이러한 배경에서 중앙인사위원회는 다양한 평가기법을 활용하여 실제 업무와 유사한 모의상황 하에서 나타나는 평가 대상자의 행동특성을 다수의 평가자가 평가하는 체계인 역량평가제(Assessment center)를 도입하게 되었다.

중앙인사위원회는 2001년 19개의 표준역량을 제시하는 정부 역량모델(competency model)을 구축하였다. 또한 2003년과 2004년에 걸쳐 52개 중앙행정기관의 고위직 직무분석을 실시하고 해외 및 민간사례의 벤치마킹과 역량 전문가 자문 등을 통하여 고위공무원단의 공통역량을 추출하였으며, 2004년부터 고위공무원단의 선발에 활용할 역량평가 방안을 마련하고 평가체계의 개발에 착수하였다. 2004년부터 현재까지 50개 중앙행정기관의 실·국장급 워크숍과 개별 인터뷰 등을 거쳐 다양한 평가실행프로그램을 지속적으로 개발하고 있다. 

수차례의 모의테스트를 통해 실행프로그램의 적절성과 타당성을 보완하고 있으며, 평가자들의 숙련도를 향상시키고 역량평가의 완성도를 높여가고 있다. 역량평가자 간담회를 통하여 운영체계의 개선사항에 대한 의견을 수렴하고 20차례 이상의 전문가 검토회의를 통하여 실행프로그램의 완성도를 높이고 있다. 또한 전문성과 통찰력을 갖춘 역량평가위원을 양성하기 위하여 다수의 평가위원 풀을 확보하고, 총20여 회의 평가위원 훈련을 실시하였으며, 평가자 보완교육도 시행하는 등 평가능력 제고를 위해 많은 노력을 기울여 왔다.

1. 역량의 정의
역량이란, 조직의 목표 달성과 연계하여 뛰어난 직무수행을 보이는 고성과자의 차별화된 행동특성과 태도를 의미한다. 곧 기존의 ‘능력’개념이 개인 측면의 보유 자질에 초점을 맞춘 것이라면, 역량은 조직 측면에서 조직의 성과 창출을 위한 자질이라 할 수 있다. 최근 민간 부문과 해외 각국은 고위직의 선발과 능력개발의 기준으로 역량모델을 적극 활용하는 추세를 보인다. 이는 고위직으로 갈수록 표면적인 지식·기술보다는 비전제시, 전략적 사고, 의사소통 등과 같은 역량이 직무성과에 더 큰 영향을 미치기 때문이라 할 것이다. 역량평가제는 이러한 역량을 객관적이고 체계적으로 평가할 수 있다.

2. 역량평가제의 특성
역량평가제(Assessment center)는 기존의 다면평가나 인터뷰, 서류심사 방식의 평가체계와는 상이한 특성들을 가지고 있다. 첫째, 역량평가제는 구조화된 모의 상황을 설정하여 현실적 직무 상황에 근거한 행동을 관찰·평가하는 방식이다. 추측이나 유추가 아닌, 직접 나타난 행동들을 관찰함으로써 평가자의 주관성을 배제할 수 있다. 둘째, 역량평가제는 대상자의 과거 성과를 평가하는 것이 아니라 미래행동에 대한 잠재력을 측정하는 것이다. 성과에 대한 대외 변수를 통제하여 환경적 변인을 제거함으로써 개인의 역량에 대한 객관적 평가가 가능하도록 한다. 셋째, 역량평가제는 다양한 실행프로그램(exercise)을 종합적으로 활용함으로써 개별 평가기법들의 한계를 극복하고 대상자들의 몰입을 유도하며, 다양한 역량들을 측정할 수 있게 한다. 넷째, 역량평가제는 다수의 평가자가 참여하며 합의에 의하여 평가 결과를 도출하는 체계이다. 이러한 과정으로 개별 평가자의 오류를 방지하고 평가의 공정성을 확보하게 된다. 역량평가제의 도입효과는 우선 고위공무원으로서 필요한 역할, 자질, 태도 등을 사전에 제시함으로써 바람직한 고위직 자질요건을 설정할 수 있고, 고위공무원단 진입 전에 능력과 자질을 체계적으로 검증함으로써 고위직 선발의 신뢰성 및 공정성을 제고할 수 있을 뿐 아니라, 역량평가 결과를 반영한 교육훈련 수요예측과 체계적 교육실시가 가능해짐에 따라 체계적인 고위직 능력개발 시스템 이 정립되고, 역량평가 자료를 고위직 인사운영에 활용함으로써 고위직 인사의 적실성을 확보할 수 있다는 것이다.

행정안전부 인사실 홈페이지