「공무원 성과평가 등에 관한 규정」(대통령령 제19187호 2005.12.26)

지금까지의 성과평가시스템은 산출물(output)에 대한 평가에 치중한 측면이 있어 고객에게 미치는 최종결과(outcome)를 제대로 평가하기 어려운 측면이 있었다. 더구나, 평가가 어려운 정책수립 등 질적인 부분에도 성과평가를 위한 노력이 있어야 한다는 인식도 공직사회 내외부적으로 꾸준히 제기되어왔고, 보다 새로운 형태의 성과평가제도를 필요로 하게 되었다.

중앙인사위원회에서는 2004년 10월 ‘직무성과계약제’ 를 도입하여 시행중이며, 2005년부터 전 중앙행정기관으로 확대 시행되었다.

1. 직무성과계약제란?
장·차관 등 기관의 책임자와 실·국장, 과장 간에 공식적인 성과계약(Performance Agreement)을 체결하여 성과목표 및 지표 등에 관하여 합의하고, 당해연도의 ‘직무성과계약’에 의해 개인의 성과를 평가하고, 평가결과를 성과급, 승진 등에 반영하는 성과평가 시스템이다.

2. 직무성과계약의 프로세스
가.전략기획
- 기관미션 : 이 단계는 고객이 누구인지 확인하고, 고객에게 어떤 해택·변화를 줄 것인지 천명하는 단계이다. 여기에서 기관의 비젼(미래상)를 반영한다.

- 전략적 방향 : 이 단계는 본연적으로 해야 할 역할을 파악하고, 실현하고자 하는 바람직한 상태를 설정하는 단계이다. (기관장·부기관장 성과책임 반영)

- 전략목표 : 구체적인 전략목표를 설정하는 단계로서, 실현수단인 역점과제를 선정하고, 평가지표(결과지표)와 달성수준(Target)을 제시한다. (기관장·부기관장 성과책임 반영)

나.목표설정
- 성과목표 : 성과목표를 설정하는 단계로서 산출물 및 역할, 평가지표(산출 지표 중심)를 정의한다. (국장급 성과책임 반영)

다.중간점검
이 단계에서는 진행과정에서 나온 문제점을 도출하여 개선방안을 논의한다. 또한 환경변화에 따른 성과목표를 변경하기도 한다. 이때 목표수정이 이루어지기도 한다.

라. 평가
목표대비 달성도의 양적평가와 함께, 상위목표에 대한 개인의 기여도, 적시성, 완성도 등 질적평가가 이루어진다.

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중앙인사위원회《공무원인사개혁백서》 2005
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