「국가공무원법」

고위공무원단제도는 정부의 주요 정책 결정 및 관리에 있어서 핵심적 역할을 담당하는 실·국장급 공무원을 범정부적 차원에서 적재적소 활용하고 개방과 경쟁을 확대하며 성과책임을 강화함으로써 역량 있는 정부를 구현하기위하여 도입되었다. 

정부 핵심 인적자원인 고위공무원의 역량제고가 지식정보화ㆍ무한 경쟁시대에 정부 경쟁력의 필수요소이나, 우리나라 고위직 인사제도는 계급과 연공서열 위주, 부처 내부 위주의 폐쇄적 인사운영과 형식적 성과관리로 공직경쟁력 제고에 한계에 있기 때문에 고위공무원단제도의 도입을 통해 고위공무원 인사시스템을 혁신하여 정부 경쟁력을 높일 필요성이 제기됨에 따라 이 제도가 시행되게 되었다.

고위공무원단제도는 미국이 1978년 「공무원개혁법」에 의해 최초 도입한 이후 영국, 호주, 캐나다 등 OECD 정부혁신 선도국가들이 도입·시행중이며 우리나라에서는 참여정부 들어서 본격적으로 도입이 추진되어, 2005.12.29「국가공무원법」개정을 통해 2006.7.1부터 제도가 시행되었다.

1. 법제화 관련 추진경과
가. 제도 도입을 위한 「국가공무원법」 개정, 「국가공무원법」 개정안 국회 제출(2005.5.18), 본회의 통과(2005.12.8)
나.외무공무원 참여 방안 합의(2006.5.3), 「외무공무원법」 개정안 국회제출(2006.6.8)
다.고위공무원단 관련 시행령(11개) 국무회의 의결(2006.5.30)
라. 제도 관련 지침ㆍ예규(15개) 제ㆍ개정 완료(2006.6.23)

고위공무원단은 행정기관 국장급 이상 공무원으로 구성되는데 일반직·별정직·계약직과 외무공무원 약 1,500여 명이 고위공무원단의 구성이 된다. 여기에 부지사·부교육감 등 지방자치단체 등의 고위직도 고위공무원단에 포함된다.

고위공무원의 인사관리는 신분보다 일 중심으로 이루어지기 때문에 현행 1∼3 급의 계급을 폐지하고 직무와 직위에 따라 인사관리가 이루어지게 된다. 이에 따라, 계급에 구애되지 않는 폭 넓은 인사로 적격자를 임용할 수 있을 것이라는 효과가 기대된다. 보수지급에 있어서도 계급과 연공서열 보다는 업무와 실적에 따라 보수를 지급한다. 즉 직무의 중요도·난이도 및 성과에 따라 보수를 차등 지급하게 된다.

고위직의 개방을 확대하고 경쟁을 촉진하기 위해 직위공모제가 도입된다. 이 직위공모제는 현행 민간과 경쟁하는 개방형제도와 함께 타 부처 공무원과 경쟁하는 시스템으로 운영된다. 

예를 들어 고위공무원직위는 개방형직위 20%, 공모직위 30%, 부처 자율인사직위 50%로 구분하여 운영된다. 또한, 각 부처 장관은 소속에 관계없이 전체 고위공무원단 중에서 적임자를 인선하게 되고 부처에 배치된 고위공무원은 소속장관이 인사와 복무를 관리하게 된다.

고위공무원의 성과를 체계적으로 관리하고 능력개발을 강화하는 것이 고위공무원단 제도의 도입이유의 하나인 만큼 그 일환으로 성과목표ㆍ평가기준 등을 직상급자와 협의하여 성과계약을 체결하고, 목표달성도를 평가하는 직무성과계약제가 시행된다. 또한, 고위공무원이 되기 위해서는 후보자교육과 역량평가를 거치도록 하고 있다. 후보자교육은 각 부처의 과장급을 대상으로 하여 정부가 당면한 실제 정책과제에 대한 해결책을 모색하는 문제 해결형 교육(Action Learning)방식으로 운영되게 되고 고위공무원단 재직자에게는 개인별 부족역량을 보완하는 맞춤형 교육을 실시한다.

이러한 많은 변화로 인한 혼란을 사전에 방지하기 위해 이 제도는 확실한 원칙을 제시하고 있다. 직업공무원제의 근간을 유지하되 고위직의 책임성을 제고하는 것이 그 원칙이다. 고위공무원 인사의 실적주의 원칙과 정치적 중립성이 보장되며 정년 및 신분보장제도도 존치된다. 다만, 성과와 능력이 현저하게 미달하는 자는 적격심사를 통해 엄정한 인사 조치를 시행한다고 계획을 제시하고 있다. 이러한 적격심사의 부적격 대상은 성과평가 최하위 2년 연속 또는 총 3년 받은 경우, 무보직 기간이 2년에 달한 경우이다.

행정안전부 인사실 홈페이지