대한민국 「헌법」 제33조 제1항은 “근로자는 단체조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.”라고 정하여, 근로자들에게 노동조합을 결성할 권리와단결하여 단체협약을 체결할 권리를 인정하며, 만약 단체협약의 체결이 결렬될 경우 단결하여 단체행동을 할 수 있는 권리를 인정하고 있다. 이러한 헌법적 차원의 권리들 중에서도 단체행동의 하나인 쟁의행위를 보장하고 동시에 규제할 목적으로 개별 입법화 한 법률이 바로 「노동쟁의 조정법」(현행 「노동조합 및 노동관계조정법」)이다.

「노동쟁의조정법」은 1953년에 제정되어 1996년에 폐지되었고, 그내용은 모두 「노동조합 및 노동관계 조정법」으로 흡수되었다. 본래 노동분쟁은 당사자의 자치적인 협약을 통해서 해결하는 것이 가장 타당하나, 협상의 내용이 대부분 당사자 일방의 이익과 손해가 견련관계로 이루어 진 이상, 분쟁이 원활하게 해결되지 못할 가능성이 높다. 이런 경우, 대개 근로자들은 단체행동권의 행사로서 파업과 같은 쟁의행위에 돌입하게 되는데, 이러한 쟁의행위는 근로자에게는 임금삭감이라는 피해를, 사용자에게는 매출하락이라는 피해를 주게 된다. 더 나아가 국민경제에도 악영향을 끼칠 수 있다. 이러한 이유로 쟁의행위는 헌법상 보장된 단체행동권의 하나이지만 무한대로 인정될 수 없고, 일정한 조건에 의해서만 인정될 수밖에 없게 된다. 이러한 쟁의행위에 대해 일정한 조건 등을 정한 법률이 바로 「노동쟁의조정법」이었고, 현행 「노동조합 및 노동관계조정법」이다.

현행 「노동조합 및 노동관계조정법」은 폐지된 「노동쟁의조정법」상의 노동조합·단체협약·부당노동행위에 관한 사항 뿐만이 아니라, 폐지된 「노동쟁의조정법」상의 쟁의행위·조정·중재·긴급조정에 관한 사항을 모두 포함하고 있다. 이 중에서도 단체행동권과 관련된 쟁의행위는 주체, 목적, 절차, 방법에 있어서 제한을 받고 있다. 우선 주체로서 쟁의행위는 노동조합에 의해 주도되어야 하고, 목적으로서 근로조건의 유지·향상을 목적으로 하는 쟁의행위여야 하며, 조합원의 보통·직접·비밀·무기명 투표를 통해 과반수의 찬성을 얻어야 하며, 방법상 폭력·파괴행위 및 접근금지시설의 점거 등을 해서는 안 된다. 이러한 쟁의행위는 조정(調停)을 거치지 아니하면 시행할 수 없고, 중재의 경우 법에서 그 개시의 요건을 엄격하게 정하고 있어 이를 따라야 한다. 특히 중재의 경우, 중재결정은 곧 단체협약과 같은 효력을 가지기 때문에, 중재의 개시·심사·결정은 신중하게 하여야 한다. 쟁의행위가 공익사업에 관한 것이거나 그 규모가 크거나 그 성질이 특별한 것으로서 현저히 국민경제를 해하거나 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 현존하는 때에는 긴급조정(緊急調整)을 할 수 있다.

특히 필수공익사업의 경우 법에서 정한 조정(調停)을 다하였음에도 불구하고 합의를 도출하지 못했을 때에는, 분쟁 당사자의 의사에 관계없이, 중앙노동위원회의 결정으로 중재를 개시할 수 있도록 법은 정하고 있다. 이러한 강제직권중재에 대해, 근로자의 단체행동권을 처음부터 행사하지 못하게 한다는 문제점이 지적되어, 헌법재판소에 두번이나 위헌법률심사를 거쳤으나, 헌법재판소는 강제직권중재제도에 대해 두 차례 모두 합헌결정을 내린 바 있다.

김유성《노동법 Ⅱ》법문사, 1998, p.207
김형배《노동법》박영사,, 2006, pp. 189∼ 821
이병태《최신 노동법》(주) 중앙경제, 2005, p. 308
임종률《노동법》박영사, 2006, p. 172